Duelo y gestión del cambio

“Alguien que ha dolido, jamás volverá a ser el mismo” Cesar Pavese

Las organizaciones enfrentan, ya sea por factores internos o externos, inevitables procesos de cambio. Puede tratarse de un cambio buscado, impulsado por objetivos como el crecimiento, la innovación, la expansión u otros motivos estratégicos. O bien, puede ser un cambio impuesto por circunstancias externas como la economía, medidas políticas, transformaciones del mercado o situaciones imprevistas. Sea cual sea la causa, el cambio siempre conlleva un grado de dolor. Es decir, atravesar un duelo.

Esta palabra en su etimología procede del bajo latín «duellum» combate y también de las últimas acepciones del latín tardío «dolus», que quiere decir dolor. Es lógico, ya que cuando hay un combate, es porque algo se opone, hay un conflicto que duele, una contradicción donde solo una parte puede prevalecer. Si “dolus” se asocia con el dolor, este combate es una etapa definida por el sufrimiento. Hacer un duelo implica atravesar el dolor por lo que se ha perdido.

El “objeto perdido”, aunque ya no tenga cabida en nuestras vidas, sigue generando dolor, y la forma de lidiar con ese vacío es enfrentándose a este proceso de doler. En una organización, el “objeto perdido” puede tomar la forma de un líder carismático, una cultura organizacional compartida, un equipo sólido o incluso la posición personal de alguien, que representa aquello que brindaba seguridad, identidad y un sentido de pertenencia a las personas que forman parte de la organización.

En este tipo de duelos es común en las organizaciones, donde se dan enfrentamientos a raíz de lo que duele, que no tenga el espacio ni el tiempo para ser procesado, hablado o gestionado.

En una situación de gestión del cambio en una organización, el duelo es un combate que representa un conflicto interno: una parte acepta la pérdida, mientras que otra se niega a aceptarla. Es en ese choque de emociones es donde comienza la lucha. Aunque no sea una experiencia placentera, las personas que conforman la organización necesitan pasar por este. Procesar el dolor y ser conscientes de lo que se ha perdido es fundamental. En psicología, el trabajo de dolor se entiende como el esfuerzo de la persona por aceptar la pérdida y realizar los ajustes necesarios en su estructura interna para adaptarse al cambio.

Los cambios dentro de las organizaciones afectan tanto de manera global como individual, transformando a las personas y a las propias estructuras. El cambio siempre conlleva una pérdida, y es fundamental sentir ese dolor por lo que se va. La pérdida está presente, incluso cuando se experimentan ganancias.

Cuando no se reconoce la pérdida como una opción, se corre el riesgo de pensar que siempre hay una ganancia. Sin embargo, la rapidez con la que ocurren los cambios en las organizaciones a menudo impide que se considere que las personas involucradas necesitan tiempo y espacio para procesar el dolor. El verdadero cambio, tanto para los individuos como para las organizaciones, implica adoptar nuevas posiciones, formas de hacer, roles, habilidades, etc., en relación con lo perdido, y establecer nuevas relaciones con esa pérdida.

Reconocer lo que se ha perdido permite doler, comprendiendo la importancia de lo que ya no está. Este entendimiento es clave para el proceso de adaptación y crecimiento frente a la transformación.

En este contexto, es útil incluir el concepto psicoanalítico de los “Falsos Actos”. Estos surgen cuando actuamos sin haber procesado adecuadamente la pérdida, sin haber atravesado el duelo. Después de un dolor, nadie queda igual; en cambio, y los falsos actos se caracterizan por un actuar automático, como si no hubiera ocurrido nada, como si no se hubiese perdido nada. En ese nuevo contexto, lo que antes funcionaba ya no sirve. Estos actos no nos llevan a lugares genuinos ni sostenibles, ya que no están fundamentados en una reflexión sobre lo que se ha perdido. Los falsos actos son más comunes de lo que se piensa y pueden desorientar, demorar y confundir el camino.

Sin embargo, cuando atravesamos el proceso de duelo con una capacidad resiliente, nos transformamos, tanto como individuos como organizaciones, en seres más fuertes, con un propósito más claro, sustentado en los cimientos del dolor y de la expansión personal y profesional, en lo perdido, y en lo que finalmente se pudo procesar y entender.

En la gestión del cambio organizacional, este proceso de dolor es una parte esencial. Si no se maneja adecuadamente, puede tener consecuencias graves: baja productividad, alta rotación de personal, resistencia constante al cambio, y un clima organizacional tóxico. Además, los individuos pueden experimentar síntomas de estrés, ansiedad y depresión, detrimento en el bienestar organizacional, lo cual afecta no solo la eficiencia y sustentabilidad de la organización en el presente, sino que puede ser aún más perjudicial para su futuro.

“Hacer el duelo” implica el proceso activo de confrontar y trabajar a través de la pérdida. En una organización, algunas de las acciones y estrategias para gestionar la pérdida incluyen:

• Abrir canales de comunicación: hablar sobre lo que se ha perdido permite a las personas expresar sus sentimientos, desafíos y preocupaciones sobre los cambios.
• Rituales de cierre: implementar ceremonias o rituales que reconozcan y honren la pérdida, como despedidas formales para aquellos que se van, o celebraciones de hitos importantes antes de los cambios. Reconocer las decisiones que nos llevaron al cambio nos permite entenderlo como parte de la evolución natural de la organización.
• Resignificación y construcción de identidad: ayudar a los equipos a encontrar nuevos significados y propósitos en la nueva estructura organizacional, alentándolos a crear una nueva identidad dentro de ese contexto.

Los líderes tienen un papel fundamental en como se gestiona un duelo. Deben mostrar empatía, ofrecer apoyo emocional y ser transparentes sobre los motivos y beneficios de los cambios. Un líder conciente y entrenado para ello, puede facilitar la transición y ayudar a las personas a navegar el proceso de duelo de manera más saludable y sostenible.